文/昆明爱游戏网页版和麦肯咨询总经理 Carrie

常有机会与企业家朋（péng）友（yǒu）们交流他们的困（kùn）惑, 有一个很普遍话题: 组织变革，既让他们感到兴奋，却又往（wǎng）往（wǎng）焦头烂额。因为，变革（gé），并不意味（wèi）着一定成（chéng）功或者带来改（gǎi）善；变革，往往导致内部成（chéng）员（yuán）的激烈冲突以及精英的流失；究其缘由，企业（yè）变（biàn）革的路上，往往充满太多的（de）陷阱或误区。

企业（yè）面临（lín）着无（wú）数（shù）多的问（wèn）题，存在众多的改善机会。一不（bú）小（xiǎo）心我（wǒ）们（men）就采（cǎi）取（qǔ）头疼医（yī）头、脚（jiǎo）痛（tòng）医脚的（de）局部改（gǎi）良（liáng）模式（shì）。这种变革往往从专（zhuān）业角度出发，最终导致徒（tú）劳无功、收效甚微。正确的做（zuò）法是把企（qǐ）业当作一个（gè）有（yǒu）机整体，系统（tǒng）思（sī）考、找对真因、聚焦关键，找到（dào）根本解，而非症状解。企业唯有集中（zhōng）资源（yuán），重点突破瓶（píng）颈（jǐng）、才能取得（dé）阶段性的变革（gé）成效（xiào）。

变（biàn）革失败的原因不是缺乏正确的过程或技术不够完备，而是（shì）没有（yǒu）及时处理并解（jiě）决那些与人（rén）相关的问题。 变革（gé），不（bú）仅是制（zhì）度、流程或战（zhàn）略的（de）改（gǎi）变，更（gèng）是组（zǔ）织里每一个员工思维模式及（jí）行为的改变。任何仅注重变革方案设计、而忽略了组织里人的情绪的（de）变革，通常阻力重重或无疾而终。因此（cǐ），企业不仅投入资源于制度与（yǔ）流程（chéng）的（de）设计，同（tóng）时，还需要投入资源于组织员工思维模式与（yǔ）行为的转变（biàn）。只有人事相宜（yí），变（biàn）革才能事半（bàn）功倍。

企业的衰落和人患（huàn）病有相（xiàng）似之处：患（huàn）病（bìng）早（zǎo）期，不容易（yì）察觉，但（dàn）却容（róng）易治愈；待病入（rù）膏肓（huāng）时，很容易（yì）觉察，但却（què）很难根治。企业也（yě）一样（yàng），一旦走下坡路（lù），很有可能一（yī）落千丈、坠入深渊。此时，企业已经人心涣散、财（cái）力不支（zhī），散（sàn）失了最佳的变（biàn）革契机。企业往往（wǎng）需要居（jū）安思危，在成长或上（shàng）升期，就（jiù）启（qǐ）动新（xīn）的增（zēng）长模式，确保原有业（yè）务下滑（huá）之前已（yǐ）有新的业（yè）务支撑。

变（biàn）革不（bú）等同（tóng）于天（tiān）翻地覆或激（jī）进！过于激进（jìn）的变革举（jǔ）措，往往是（shì）脱离（lí）了群众、过（guò）高地设置（zhì）了变革目（mù）标,最终（zhōng）导（dǎo）致变革领（lǐng）导（dǎo）者的（de）一厢情愿与（yǔ）孤立无（wú）援（yuán）。成功的变（biàn）革案例往往是循序渐进（jìn）、持续改善，让（ràng）组织大部分（fèn）成员（yuán）跟上节奏，同时确保短期成（chéng）效、建立里程碑（bēi），鼓舞支持者再接再厉（lì）、吸引反对者加（jiā）入（rù）变革（gé）的行列。

半个面包是正确的妥协，半个孩子（zǐ）则是错误的妥协！管理的本质就是有原则的妥（tuǒ）协。但往（wǎng）往在变革过程中，充满了冲突、抵抗与混乱（luàn），领导人很容（róng）易放弃原则、迷失初衷及目的（de）。因（yīn）此（cǐ），在变革的途中，我们需要回（huí）顾、检讨、反省，放弃该放弃的立（lì）场（chǎng）、坚（jiān）守该坚（jiān）持的原则。

每（měi）一（yī）个组织都需要重（chóng）构（gòu）未来，变（biàn）革已成为企业常态！金融危机中众多偶像公司的倒塌再次证（zhèng）明，并没有强（qiáng）者恒强这一（yī）自然法则。伟大与衰败，只有一线之隔（gé）。每（měi）一个（gè）企业家（jiā），均需要如履薄（báo）冰、自察反省，以（yǐ）免（miǎn）重蹈其他企业的（de）覆辙；每一个企业家，均要学会理解（jiě）变革、驾（jià）驭变革，方能卓有成效。

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